Contexte
Pour encourager la culture de feedback et permettre un moment de dialogue et de qualité, Audencia a souhaité revoir le processus des entretiens individuels afin de passer d’un exercice subi à un moment attendu et obtenir. L’enjeu est de remobiliser les collaborateurs et les managers.
Ce que nous avons fait
Avec l’aide de 30 salariés, nous avons animé des ateliers de Design Thinking pour identifier et tester de nouveaux formats et contenus d’entretiens individuels qui correspondent aux attentes des salariés et des managers.
Puis nous avons intégré les nouveaux formats proposés aux process RH.
Résultats
- Majorelle a effectué des entretiens qualitatifs et un questionnaire en ligne afin de définir les objectifs et les enjeux de ce projet.
- Une co-construction de solutions à travers des ateliers collaboratifs et une intelligence collective qui ont permis l’élaboration de solutions.
- Une phase d’expérimentation incluant les managers et les collaborateurs afin d’adapter au mieux les solutions imaginées.
- La création d’un outil sur mesure qui « nous ressemble » permettant d’instaurer une culture du feedback.
Majorelle a répondu à nos besoins déjà avec une organisation très bien rodée, ils étaient dans l’anticipation, la proposition et aussi une méthodologie bien rodée qui a permis aux collaborateurs de se laisser embarquer dans le projet.
C’est un projet qui a permis aux gens de se rencontrer au-delà de ce qui a été produit. C’était l’occasion de travailler ensemble et de changer des techniques habituelles
Majorelle RH X Audencia : interview complète des actrices clés de la DRH
Transcription textuelle
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euh donc mon rôle dans le projet ça a
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été de définir notre besoin on est
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parti d’un besoin qui était de
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réenchanter alors le le terme est fort
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mais de réenchanter les entretiens
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annuels des collaborateurs et de leurs
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managers et de faire en sorte que cet
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exercice qui est relativement perçu
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comme une cont
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pour chacun d’eux redeviennne un vrai
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moment attendu d’échange et de partage
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alors je suis intervenue en tant que
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chef de projet pour sa réalisation sa
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mise en œuvre
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complète l’enjeu c’était vraiment de
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remobiliser les collaborateurs et leurs
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managers sur cet exercice de l’entretien
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annuel le besoin qu’on avait il
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s’inscrivait dans un un questionnement
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assez enfin beaucoup plus global que
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l’entretien annuel en tant que tel il
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était déjà de de euh autour de la
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culture managériale
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d’odenscia de redéfinir ce queodenscia
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attendait de chacun de ses managers
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aussi dans dans la qualité de la
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relation avec leur les membres de leur
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équipe on ne sait rien interdit
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justement l’objectif c’était de pouvoir
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tout casser euh ce qu’on ce qu’on avait
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mis mis en place jusque- là en allant
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jusqu’à dire que
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si le résultat de ce travail c’était que
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nous ne faisions plus d’entretien annuel
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mais qu’on adoptait d’autres pratiques
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on était prêt à la respecter mais d’une
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manière totalement
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différente de nous aider à à casser nos
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habitudes mais aussi venir un petit peu
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nous challenger parfois un peu nous
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piquer sur ce qu’on on peut mettre en
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œuvre et qui au final ne répond
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peut-être pas au besoins des
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collaborateurs des managers ou même ne
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sert pas l’objectif RH en tant que
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tel repartir d’une page blanche sur la
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question des entretiens annuels et du
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feedback sur la base d’un d’un
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questionnement où ils ont rechallengé
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l’existant proposé des nouvelles
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solutions les groupes se sont mis un peu
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en en concurrence pour euh voilà que que
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que certaines solutions certaines
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propositions soient retenues qu’s
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étaient de mémoire une trentaine à
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s’associer au projet et à venir
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travailler sur chacun des dispositifs
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sur lesquels Majorel est venue les
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challenger les amener à réfléchir et
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aussi à à réfléchir à quels quels
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étaient les dispositifs que étai prêt
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avaiit envie demain de de mettre en
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œuvre et une fois que ces solutions ont
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été acceptées elles ont été testées sur
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différentes périodes pour les faire
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évoluer au fur et à mesure et les rendre
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vraiment les plus en adéquation possible
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avec le besoin
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initial on avait comme le disait
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Delphine une trentaine de de
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collaborateurs avec une bonne
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répartition entre la population de
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collaborateur et la population de
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manager ils ont travaillé ensemble je
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pense que c’est vraiment un projet qui a
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permis aux gens de se rencontrer au-delà
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de de de ce qui a été produit c’était
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aussi l’occasion de de travailler
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ensemble et de de changer un peu des des
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techniques
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habituelles
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déjà par une organisation très bien
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rodée ils étaient très dans
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l’anticipation dans la proposition et
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ensuite une méthodologie aussi assez
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rodée qui a permis aux collaborateurs de
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se laisser embarquer en fait dans dans
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le projet et vraiment d’aller explorer
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toutes les idées possibles donc c’était
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très
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positif alors je vais pas forcément
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parler d’un plat mais je dirais plutôt
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d’une tablée qui se retrouve autour d’un
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plat à partager quelque chose de très
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convivial d’assez simple et authentique
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dans l’échange mais en gros un un un un
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grand moment partagé ensemble autour
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voilà d’un plat qui
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rassemble ça étit très très rythmé euh
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très animé avec des rebondissements euh
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voilà et puis toujours toujours beaucoup
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de de de justesse dans la façon dont ça
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s’est passé donc ça me fait penser à la
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BO de la
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dalalande