Le Code du travail interdit toute mesure de licenciement fondée sur l’état de santé ou le handicap d’un salarié, sous peine de nullité (C. trav., art. L. 1132-1 et L. 1132-4). Hors inaptitude constatée par le médecin du travail et reclassement impossible, la maladie en tant que telle n’ouvre donc aucune voie de rupture.
Le licenciement peut toutefois être justifié lorsque la maladie a un impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise.
Selon la jurisprudence, l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié peuvent constituer un motif réel et sérieux de licenciement sous réserve :
- qu’elles perturbent le fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc., 12 janv. 2016, n° 14-17.642) ;
- et qu’elles rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié (Cass. soc., 15 janv. 2014, n° 12-21.179).
Ces deux conditions sont cumulatives. Il appartient à l’employeur, en cas de contentieux, d’apporter la preuve de la réalité de la perturbation et de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié absent. Ces éléments doivent être appréciés à la date du licenciement (Cass. soc., 11 mai 2005, n° 03-40.836).
Origine et durée des absences : dans quels cas un licenciement est-il envisageable ?
L’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié ne peuvent fonder une procédure de licenciement pour ce motif que dans l’hypothèse où l’absence résulte d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle.
À ce titre, la vérification des dispositions conventionnelles applicables est indispensable. Une convention collective de branche peut en effet limiter la possibilité de licencier les salariés en arrêt maladie en alignant les conditions de licenciement des salariés en arrêt pour maladie non professionnelle sur celles des salariés en arrêt pour maladie professionnelle (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-27.047).
De la même manière, un tel licenciement ne peut être envisagé si l’absence résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-22.082 ; Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 04-48.314).
Parallèlement, se pose la question de la durée de l’absence à compter de laquelle un tel licenciement peut être envisagé.
En pratique, ni la loi ni la jurisprudence n’ont fixé de nombre de jours d’absence ou de fréquence des absences au-delà desquels cette procédure pourrait être envisagée. Cela implique une appréciation in concreto de la situation et de la perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise.
Désorganisation de l’entreprise : comment apprécier les conséquences des absences ?
Il convient tout d’abord de relever que la perturbation doit concerner l’entreprise dans son entier, ce qui a conduit la Cour de cassation à considérer que n’étaient pas suffisantes :
- la perturbation d’un seul magasin ou d’un seul établissement (Cass. soc., 19 mai 2016, n° 15-10.010) ;
- la perturbation d’un service, sauf si ce service a un caractère essentiel pour l’entreprise (Cass. soc., 6 juill. 2022, n° 21-10.261 ; Cass. soc., 26 juin 2018, n° 15-28.868).
En pratique, la taille de l’entreprise, la nature de l’emploi occupé par le salarié absent, le délai pour rendre opérationnel le remplaçant ou encore la pénurie de main-d’œuvre sont autant d’éléments pris en compte par les juges pour apprécier la réalité de la perturbation invoquée par l’employeur.
De même, la durée, la fréquence et la prévisibilité des absences sont prises en compte.
Remplacement définitif du salarié absent : conditions et délai de recrutement
Pour envisager un tel licenciement, l’entreprise doit démontrer se trouver dans la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié absent (Cass. soc., 15 janv. 2014, n° 12-21.179).
Cela suppose que l’employeur ne puisse pas procéder à une nouvelle répartition du travail durant l’absence du salarié ou embaucher temporairement un autre travailleur, soit en CDD, soit en intérim, du fait notamment d’une pénurie de main-d’œuvre pour le poste concerné.
En pratique, le remplacement définitif du salarié absent suppose l’embauche d’un nouveau salarié en contrat de travail à durée indéterminée, pour une durée de travail identique à celle du salarié licencié.
Dans ce cadre, il n’est pas exigé que le salarié embauché occupe le poste du salarié licencié. La Cour de cassation a admis l’hypothèse du remplacement en cascade : le salarié licencié est remplacé par un salarié muté en interne, lui-même remplacé par une personne tierce à l’entreprise ou au groupe, embauchée en CDI.
La nécessité du remplacement définitif s’apprécie au jour du licenciement. Le remplacement effectif peut, quant à lui, intervenir dans un « délai raisonnable », avant ou après le licenciement.
La notion de délai raisonnable est appréciée par les juges du fond au regard de la typologie de l’entreprise, de l’emploi concerné et des démarches engagées pour rendre le remplacement effectif.
Licenciement injustifié : absence de cause réelle et sérieuse ou nullité ?
En cas de non-respect des conditions cumulatives visées ci-avant, le licenciement pour absence prolongée ou absences répétées est réputé sans cause réelle et sérieuse, sauf élément de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé qui rendrait alors le licenciement nul (Cass. soc., 9 sept. 2026, n° 25-14.356).
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Convention collective et lettre de licenciement : les précautions à prendre
Pour être valide, un tel licenciement doit nécessairement intervenir pendant la suspension du contrat de travail du salarié absent.
Au-delà de la suspension du contrat de travail du salarié concerné, l’employeur devra s’assurer que la convention collective dont il dépend ne contient pas de clause de garantie d’emploi interdisant de licencier un salarié malade pendant une période donnée.
À ce titre, il convient d’avoir à l’esprit que la Cour de cassation a une interprétation extensive de ces clauses et dans un sens favorable au salarié, ce qui invite à la plus grande vigilance.
La lettre de licenciement devra par ailleurs nécessairement viser, à défaut de quoi le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse :
- la perturbation du fonctionnement de l’entreprise causée par l’absence ;
- et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent.
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