Comprendre la délégation de pouvoirs
La délégation de pouvoirs désigne l’acte par lequel une personne investie d’une autorité, appelée délégant, confie à un subordonné, le délégataire, l’exercice d’une partie des prérogatives dont elle dispose en vertu de son mandat social ou de son contrat de travail.
Ce transfert de prérogatives entraîne un déplacement de la responsabilité pénale, dans la limite des pouvoirs délégués : en cas de violation d’une obligation assortie d’une sanction pénale, la responsabilité du délégataire pourra être engagée à la place de celle du délégant.
Néanmoins, cette délégation n’a pas d’effet sur la responsabilité pénale de la personne morale, qui peut être recherchée au même titre que celle du délégataire, et l’employeur reste tenu, au titre de sa responsabilité civile, des condamnations prononcées au titre des fautes commises par ce dernier.
Par ailleurs, afin d’éviter qu’un dirigeant tente de se décharger de l’ensemble de la responsabilité inhérente à ses fonctions vers un salarié, il a pu être jugé que ce dernier ne pouvait déléguer l’ensemble de ses pouvoirs à l’un de ses subordonnés, ni même déléguer des prérogatives en lien direct avec son pouvoir de direction (Cass. crim., 6 nov. 2007, no 06-86.027 ; Cass. crim., 21 oct. 1975, no 75-90.427).
Initialement limitée aux problématiques d’hygiène et de sécurité, la délégation de pouvoirs s’est progressivement étendue à de nombreux autres domaines de l’entreprise, notamment les ressources humaines, la finance, la comptabilité, la protection des données personnelles, etc.
En pratique, la délégation de pouvoirs constitue un outil essentiel pour les entreprises et leurs dirigeants dès lors qu’elle permet, quel que soit le niveau de complexité de l’organisation concernée, de clarifier les rôles, de répartir les responsabilités et de confier les décisions opérationnelles aux personnes les mieux placées pour les exercer.
Ne pas s’emparer de ce sujet, ni mettre en place des délégations de pouvoirs peut d’ailleurs être constitutif d’une faute du dirigeant de nature à engager sa responsabilité, ainsi qu’ont pu le juger des magistrats à propos d’un dirigeant qui disposait d’une organisation ne lui permettant pas de veiller seul au respect de la réglementation applicable (Cass. crim., 31 oct. 2017, no 16-83.683).
Les conditions de validité d’une délégation de pouvoirs
Les conditions de validité et le régime de la délégation de pouvoirs résultent exclusivement de la jurisprudence, sa validité ayant été admise il y a très longtemps par la Cour de cassation (Cass. crim., 28 juin 1902, Bull. crim., nº 237).
La validité d’une délégation de pouvoirs implique d’être en mesure d’apporter la preuve que ces derniers ont été délégués de façon certaine et non ambiguë à une personne disposant :
- de la compétence requise, ce qui implique d’avoir les connaissances techniques utiles ;
- de l’autorité, ce qui suppose une certaine indépendance dans l’accomplissement de sa mission et d’un pouvoir de commandement suffisant ;
- et des moyens – humains, matériels et financiers – nécessaires lui permettant d’assurer sa mission (Cass. crim., 28 juin 1902, Bull. crim., nº 237).
Par ailleurs, la validité de la délégation de pouvoirs suppose également qu’elle soit limitée (et non pas générale comme vu précédemment), précise quant à son champ d’application et dotée d’une certaine permanence afin de permettre au délégataire de disposer, par exemple, du pouvoir et du temps nécessaires pour améliorer la sécurité.
Absence de formalisme requis, mais l’écrit est vivement recommandé
La délégation de pouvoirs n’est en principe soumise à aucun formalisme particulier. Elle ne peut toutefois être présumée : son existence doit donc pouvoir être démontrée par l’employeur, par tout moyen.
En pratique, la délégation de pouvoirs peut donc résulter d’éléments indirects, tels qu’un organigramme, une fiche de poste ou un contrat de travail, voire être reconnue de manière tacite dans certaines situations.
Pour autant, il est vivement recommandé de la formaliser par écrit. Un document écrit permet de sécuriser la preuve de l’étendue des pouvoirs transférés, de l’acceptation du délégataire et, en cas de difficulté, de justifier d’une organisation interne claire et cohérente.
En tout état de cause, l’employeur est tenu d’informer le délégataire des obligations qui lui sont transférées, comme il doit lui indiquer le contenu de la réglementation qu’il va devoir faire appliquer (Cass. crim., 4 juin 1957, nº 3101/52 P).
L’acceptation formelle de la délégation par le délégataire n’est pas exigée pour en assurer la validité. Elle peut résulter de l’exercice effectif des missions confiées, dès lors que les conditions nécessaires à la validité de la délégation sont réunies, notamment la compétence, l’autorité et les moyens du délégataire.
Validité des délégations intragroupes dites « verticales »
La jurisprudence admet la validité des délégations de pouvoirs au sein d’un même groupe lorsque l’existence d’intérêts communs le justifie, notamment dans le cadre de relations verticales entre société mère et filiale. Ces délégations peuvent être descendantes (Cass. crim., 26 mai 1994, no 93-83.179), lorsque le dirigeant de la société mère délègue certains pouvoirs à un salarié d’une filiale, ou ascendantes (Cass. crim., 16 mai 2007, no 06-40.307.), lorsqu’un dirigeant de filiale confie certaines prérogatives à un salarié de la société mère.
La situation est en revanche plus incertaine s’agissant des délégations dites horizontales, conclues entre sociétés sœurs. Si, dans un arrêt de 2021, la Cour de cassation a exclu la possibilité pour une filiale d’un groupe de donner délégation à un salarié d’une autre filiale pour licencier un de ses salariés, elle a plus récemment admis qu’était valable un licenciement notifié par le directeur d’une société sœur (Cass. soc., 20 oct. 2021, no 20-11.485, Cass. soc., 28 juin 2023, no 21-18.142).
La subdélégation de pouvoirs est possible
La délégation de pouvoirs peut également donner lieu à une subdélégation. Celle-ci permet au délégataire de confier à un autre salarié tout ou partie des pouvoirs qui lui avaient été initialement transférés.
À ce titre, il a pu être jugé que la subdélégation de pouvoirs ne nécessite pas l’autorisation de l’employeur, dès lors que celle-ci est régulièrement consentie et que le subdélégataire est pourvu de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires pour exercer efficacement sa mission (Cass. crim., 30 oct. 1996, nº 94-83.650).
L’accompagnement de Majorelle Avocats
L’exposition pénale des dirigeants s’est renforcée ces dernières années, en particulier en droit social.
Dans ce contexte, même si la délégation de pouvoirs n’a pas nécessairement à être formalisée par écrit, cette formalisation demeure fortement recommandée. Elle permet de définir avec précision le périmètre des pouvoirs transférés, d’en clarifier les effets pour le délégataire et de réduire les risques de contestation ultérieure.
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