Une réforme différée, mais déjà lisible
La directive européenne du 10 mai 2023 vise à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Ce principe existe déjà en droit français. Les entreprises connaissent également l’index égalité professionnelle, les obligations de négociation sur l’égalité professionnelle et le régime probatoire applicable aux discriminations.
La réforme à venir change toutefois la logique. Elle ne se limite pas à mesurer des écarts. Elle organise l’accès à l’information salariale et oblige l’employeur à rendre ses choix plus explicables.
L’entreprise devra donc pouvoir répondre à une question simple : pourquoi deux salariés placés dans une situation comparable ne perçoivent-ils pas la même rémunération ?
Cette réponse devra reposer sur des critères objectifs. Elle ne pourra pas se limiter à l’historique des négociations individuelles, aux usages internes ou à une appréciation générale de la performance.
Le recrutement sera directement concerné
La transparence commencera avant l’embauche.
Les employeurs devront communiquer aux candidats la rémunération initiale ou une fourchette de rémunération. Cette information pourra figurer dans l’offre d’emploi ou être transmise au cours du processus de recrutement, selon les modalités qui seront retenues par la loi de transposition.
Les mentions générales du type « rémunération selon profil » deviendront donc plus difficiles à maintenir. A l’inverse, des fourchettes trop larges risquent d’être peu crédibles.
L’employeur ne pourra plus demander au candidat son historique de rémunération. L’objectif est d’éviter que des écarts de salaire passés soient reproduits dans une nouvelle relation de travail.
Cette évolution suppose de revoir les pratiques de recrutement. Les fourchettes devront être cohérentes avec le budget du poste, mais aussi avec les rémunérations déjà versées aux salariés comparables dans l’entreprise.
Un recrutement externe mieux rémunéré qu’un salarié déjà en poste pourra, dans certaines situations, être justifié. Toutefois, si les salariés concernés accomplissent un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur devra être en mesure de démontrer que cette différence repose sur des critères objectifs, pertinents et matériellement vérifiables. La jurisprudence admet notamment que puissent être pris en compte l’expérience professionnelle, les qualifications, les responsabilités exercées ou certaines contraintes particulières du poste. En revanche, la seule tension du marché de l’emploi ou la difficulté de recrutement ne constitue pas systématiquement une justification suffisante et devra être appréciée au regard des circonstances concrètes et de la cohérence de la politique salariale de l’entreprise.
Les salariés disposeront d’un droit d’information
La directive prévoit également un droit d’information pour les salariés.
Chaque salarié pourra demander des informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les salariés accomplissant le même travail ou un travail de même valeur.
Il ne s’agit pas de rendre public le salaire nominatif de chaque salarié. Il s’agit de permettre une comparaison utile, à partir de catégories pertinentes.
La difficulté principale portera donc sur la définition de ces catégories. Une catégorie trop large fera apparaître des écarts difficiles à expliquer. Une catégorie trop étroite pourra être contestée si elle prive le droit à l’information de portée réelle.
L’entreprise devra donc cartographier ses emplois. Les classifications conventionnelles pourront servir de point d’appui. Elles ne suffiront pas toujours. La réalité des fonctions exercées, le niveau de responsabilité, l’autonomie, les contraintes du poste et les compétences attendues devront être pris en compte.
Les critères salariaux devront être formalisés
Dans de nombreuses entreprises, les rémunérations se sont construites par étapes successives : négociations à l’embauche, augmentations individuelles, promotions, primes exceptionnelles, tensions de recrutement, changements de managers.
Ces pratiques ne sont pas en elles-mêmes illicites. Elles deviennent toutefois plus risquées si elles ne peuvent pas être expliquées.
La transparence salariale impose donc de formaliser les critères de fixation et de progression des rémunérations. Cette formalisation peut porter sur plusieurs éléments :
- les critères d’entrée dans une fourchette salariale ;
- les conditions d’évolution de la rémunération ;
- la place de l’expérience, de l’ancienneté et de la performance ;
- les règles applicables aux primes, bonus et variables ;
- les critères de promotion ;
- les modalités d’arbitrage entre managers et direction RH.
L’objectif n’est pas de supprimer toute individualisation. Une entreprise peut continuer à différencier les rémunérations. Elle doit toutefois être en mesure d’expliquer clairement les écarts de salaire par des critères objectifs et vérifiables.
Le risque sera aussi probatoire
La réforme aura des conséquences en contentieux.
Dans ce contexte, la question de la preuve devient centrale. En cas de contestation portant sur une différence de rémunération, le salarié doit présenter des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination ou d’une inégalité de traitement. Il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des critères objectifs et vérifiables, étrangers à toute discrimination.
La directive renforce cette logique. Si l’employeur ne respecte pas ses obligations de transparence, sa position probatoire pourra être fragilisée.
En pratique, un écart de rémunération non documenté sera plus difficile à défendre. L’entreprise devra être capable de produire des éléments précis : critères applicables, historique des décisions, évaluations, règles de variable, décisions de promotion, données de marché ou éléments de comparaison.
La conformité ne sera donc pas seulement déclarative. Elle supposera une traçabilité suffisante des décisions salariales.
Comment anticiper utilement ?
Les entreprises doivent utiliser le décalage du calendrier français comme un ultime temps de préparation : le temps additionnel alloué ne permet plus de reporter la phrase préparatoire.
La première étape consiste à auditer les pratiques existantes : rémunérations fixes, variables, primes, augmentations, promotions, écarts par métier, écarts femmes-hommes et situations atypiques.
La deuxième étape consiste à construire une cartographie des emplois comparables. Cette cartographie devra être juridiquement défendable et compréhensible par les salariés, les managers et les représentants du personnel.
La troisième étape consiste à formaliser une doctrine salariale. Celle-ci doit rester adaptée à l’entreprise. Elle doit toutefois permettre d’expliquer les décisions prises et de limiter les écarts non justifiables.
Enfin, les entreprises devront prévoir le traitement des écarts révélés par l’audit. Certains écarts pourront être justifiés. D’autres devront être corrigés. Cette dimension budgétaire doit être intégrée en amont. La capacité des RH et des managers à répondre factuellement et aisément aux questions sera déterminante dans la gestion des questions et, par conséquent, du climat social.
Une gouvernance salariale à construire
La transparence salariale ne conduira pas à une égalité automatique des rémunérations. Elle impose surtout une exigence de justification.
Les entreprises qui auront clarifié leurs critères, documenté leurs décisions et préparé leurs managers disposeront d’une position plus solide. Celles qui attendront les premières demandes individuelles risquent de découvrir que la transparence révèle autant les écarts de rémunération que la fragilité des méthodes qui les ont produits.