Pourquoi déclencher une enquête interne ?
L’enquête interne a pour objectif d’établir la réalité des faits allégués par un salarié. Elle repose sur la collecte de témoignages – de la victime présumée, de l’auteur présumé et des témoins – et doit permettre de conclure si les faits sont ou non constitutifs d’un harcèlement.
L’enquête est-elle obligatoire ?
Pas systématiquement. Aucun texte ne l’impose de manière générale. En l’absence d’enquête, l’employeur doit établir avoir pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité du salarié.
Elle reste toutefois fortement recommandée dès lors que l’employeur a connaissance d’une situation suspecte : c’est l’un des leviers essentiels pour satisfaire à son obligation de protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Exception notable : lorsqu’un membre du CSE alerte l’employeur d’une atteinte aux droits d’un salarié résultant de faits de harcèlement sexuel, l’enquête conjointe devient obligatoire et doit être ouverte sans délai (art. L. 2312-59 du Code du travail).
Dans quels délais agir en cas de harcèlement ?
En matière de harcèlement caractérisé, l’employeur doit démontrer avoir pris toutes les mesures immédiates propres à le faire cesser. L’enquête doit donc être lancée rapidement après le signalement. Le Défenseur des droits recommande de ne pas dépasser 2 mois – délai aligné sur celui accordé à l’employeur pour engager une procédure disciplinaire (art. L. 1332-4 du Code du travail).
En pratique, il est utile d’organiser rapidement une réunion préparatoire entre les personnes chargées de l’enquête pour définir le calendrier et la liste des personnes à auditionner.
Qui doit mener l’enquête ?
L’enquête peut être conduite en interne (RH, service éthique) ou confiée à un prestataire externe (cabinet d’avocats, psychologues du travail). Dans tous les cas, quelques principes s’imposent :
- La collégialité est une garantie d’impartialité : l’association d’un représentant de la direction et d’un représentant du personnel est recommandée ;
- Les enquêteurs ne doivent pas être en lien direct avec les personnes concernées (même service, lien hiérarchique) ;
- Ils doivent disposer d’une formation juridique solide sur les discriminations et le harcèlement au travail.
L’intervention d’un avocat indépendant, compétent pour qualifier juridiquement l’existence ou non d’une situation de harcèlement, en binôme avec un expert RH, est recommandée dans les situations les plus sensibles.
Qui auditionner ?
A minima : la victime présumée, le signataire de l’alerte (si différent), la personne mise en cause, les témoins, les responsables hiérarchiques directs des deux parties, ainsi que toute personne souhaitant être entendue ou sollicitée par l’une des parties.
Comment conduire les auditions ?
Les maîtres mots sont confidentialité, impartialité, objectivité et rigueur.
Quelques règles méthodologiques essentielles :
- Prévenir les personnes auditionnées à l’avance (idéalement 3 jours avant) en précisant l’objet de l’entretien ;
- Mener les auditions individuellement – toute confrontation directe entre victime et auteur présumé est à proscrire ;
- Limiter le nombre d’enquêteurs présents (2, voire 3 avec un preneur de notes).
- Rédiger un compte rendu détaillé, daté et signé à l’issue de chaque entretien, en restituant fidèlement les propos tenus ;
- Garantir la confidentialité tout au long du processus : attestations signées, lieu adapté, rappels écrits.
Que doit contenir le rapport d’enquête final ?
Le rapport d’enquête regroupe l’ensemble des comptes rendus d’audition et les conclusions des enquêteurs : les faits sont-ils ou non constitutifs d’un harcèlement ? Il est signé par tous les enquêteurs et transmis à l’employeur, à charge pour lui de prendre les mesures qui s’imposent. Les conclusions doivent être communiquées en priorité à la personne qui a signalé les faits, avant toute autre diffusion.
Le conseil de Majorelle Avocats en matière d’enquête interne
Anticipez afin de ne pas être pris au dépourvu, formalisez votre méthodologie d’enquête interne en amont de tout signalement, puis informer le CSE de la procédure retenue. En cas de crise, disposer d’un cadre préétabli vous permettra d’agir vite, sereinement et dans le respect de vos obligations légales.
Le cabinet MAJORELLE AVOCATS vous accompagne dans la structuration de vos process de prévention et de traitement des situations de harcèlement en coordination, si besoin, avec un consultant RH de MAJORELLE RH. Membre de l’A.N.A.E.S., Association nationale des avocats enquêteurs en droit social, le cabinet intervient avec une expertise reconnue et actualisée sur ces sujets.